Vale mais quem tem QI, isto é, quem indica

Fernanda Sampaio, gerente de contas do Google, e a melhor amiga, Kristiane Corrêa
Fernanda Sampaio, gerente de contas do Google: bônus de 5 000 reais por ter indicado a melhor amiga, Kristiane Corrêa, para uma vaga na empresa. As duas vão gastar o dinheiro juntas numa viagem nas próximas férias

São Paulo – Fernanda Sampaio trabalha no Google Brasil como gerente de contas há dois anos. Nos últimos meses, recebeu um bônus, muito bem-vindo, na hora de dar entrada em seu novo apartamento. Isso sem fazer hora extra.

  Bastou indicar Kristiane Corrêa, sua melhor amiga, para uma vaga disponível na empresa. Histórias como a de Fernanda são cada vez mais comuns no ambiente corporativo.

Diante da escassez de profissionais especializados no mercado, a área de recursos humanos está precisando usar a criatividade para preencher novas posições e tem apostado na simples e eficiente política do “indique um amigo para trabalhar conosco”, ou QI, abreviação para “quem indica” .

Segundo pesquisa divulgada pela consultoria Delloite, 68% das companhias brasileiras já utilizam a indicação de outros funcionários como um dos métodos oficiais para a contratação de profissionais de nível superior para cargos não executivos. O mecanismo perde somente para a prática do recrutamento interno, realizada por 72% das empresas. 
Fábio Mandarano, gerente da área de capital humano da Delloite, explica que essa forma de seleção sempre foi utilizada no Brasil, mas, diante da atual conjuntura econômica e do apagão de mão de obra qualificada, ela tem ganhado novos adeptos. “Essa mesma pesquisa, em 2009, indicava que apenas 44% das organizações utilizavam esse método”, diz o gerente.  

Mandarano afirma que, atualmente, encontrar perfis de nível superior com habilidades bem específicas é uma missão árdua, principalmente se a busca for de profissionais de áreas técnicas. Nessas ocasiões, o método da indicação é uma ótima solução.
“É mais fácil usar as redes sociais dos próprios empregados, que já fazem parte de uma comunidade, e assim a informação vai ser divulgada de forma mais rápida e eficiente. Um profissional de RH levaria muito mais tempo para localizar esses nichos e se inserir nele”, diz Mandarano.

Que o diga Ana Carolina Azevedo, gerente de recrutamento do Google América Latina. Ela lidera o Employee Referral Program, utilizado pela matriz nos Estados Unidos e implantado no Brasil em 2005. “O funcionamento é simples. Se um de nossos funcionários conhece alguém que deseja indicar para uma vaga em aberto, basta inscrever essa pessoa para a posição por meio de nosso site.”

Se, depois de passar por um processo de triagem e seleção, o candidato receber uma proposta e começar a trabalhar, a pessoa que o indicou fica elegível ao bônus de 5 000 reais, que estará no contracheque do mês seguinte.

Há uma área especial na intranet com todas as regras e explicações sobre o processo, que virou uma prática comum entre os googlers, como os funcionários do Google se autodenominam. Embora a companhia não abra o número de vagas que já fechou por esse método, Ana Carolina afirma que, de tanto indicar gente, alguns funcionários já acumularam um bônus bem gordinho, gerando uma boa renda extra.

“A gente até já sabe quem são os mais certeiros, que mandam sempre boas indicações. São aqueles que carinhosamente chamamos de ‘amigos do RH’”, brinca. Além de ajudar na entrada do apartamento, Fernanda vai usar o bônus que ganhou numa viagem que fará com Kristiane nas próximas férias. 

  O melhor custo-benefício

O consultor Fábio Mandarano considera o prêmio um ótimo atrativo para que os funcionários sejam cuidadosos em suas indicações. “Quem quiser marcar um gol vai precisar procurar por alguém que se torne a primeira opção do recrutador, ou seja, as chances de os currículos enviados ao RH serem de qualidade são grandes”, diz.

E, claro, quanto maior a recompensa, maior a dedicação na busca. “Para quem é mais jovem e está em início de carreira, o valor do bônus é muitas vezes maior do que o próprio salário, tornando a premiação um grande incentivo para fazer da busca de perfis uma fonte de renda extra”, diz Ana Carolina. “Unimos o útil ao agradável e todos saem ganhando.”

A IBM é outra empresa adepta da técnica do QI. “Somos muitos e nossos funcionários sempre costumam conhecer alguém para indicar, seja para vagas de TI, seja para a área de serviços”, diz Adriana Vasconcelos, gerente de recrutamento. Como a prática já faz parte da cultura da companhia, apenas em 2008 a IBM criou um programa para bonificar os funcionários que indicam profissionais. Mas não vale para qualquer posição.

O Employee Referral Bonus Program (ERBP) nasceu para preencher apenas as vagas mais críticas ou que exijam alta especialização. “Todas as vagas que abrimos ficam disponíveis em nossa intranet. Mas somente algumas entram no programa, que oferece um bônus que varia de 1 000 a 3 000 reais, dependendo do cargo”, esclarece Adriana. 

Seguindo a tendência, neste ano o número de recrutamentos realizados pelo ERBP duplicou, reflexo da dificuldade cada vez maior de encontrar certos perfis no mercado. “O programa decolou este ano, se tornando muito mais ativo. A escassez de mão de obra mais especializada é a grande responsável por isso”, afirma Adriana.

Se para o funcionário é bom, para o RH é ótimo. A alternativa tem tornado mais ágil o preenchimento das vagas e reduzido os custos do processo. “O prêmio que oferecemos é sempre menor do que o valor que pagaríamos a uma agência especializada em recrutamento”, afirma. 

Além do custo, outra vantagem é a qualidade dos currículos que chegam ao RH por meio dos programas de indicações. “Quem está na IBM conhece muito bem o nosso ambiente de trabalho e o perfil de profissional que costumamos contratar. Sem contar que nenhum funcionário nosso vai indicar alguém que não admire ou em quem não confie”, diz Adriana.

  Com planos agressivos de expansão, a área de recursos humanos da mineradora Yamana decidiu engrossar a lista das organizações com programas de indicação de funcionários, lançando o seu há apenas dois meses. “Devemos instalar quatro novas unidades no Brasil, abrindo 1 500 vagas nos próximos dois anos”, diz Ana Cláudia Nery, coordenadora de recursos humanos.

O foco da Yamana é o preenchimento de posições na área de operação, e não de gestão. “Temos um público muito especializado e vamos precisar de uma quantidade muito grande de mão de obra de qualidade”, diz Ana Cláudia. “Com a iniciativa, queremos estimular nossos operadores e supervisores a indicar novas pessoas, já que existe bastante troca de informações e contatos entre os funcionários.” 

Para acelerar as contratações

O empurrãozinho para que isso aconteça vem em forma de bônus. Os prêmios serão oferecidos a quem indicar um profissional que consiga passar por toda a seleção e pelos três primeiros meses de experiência. Depois, quem indicou receberá um cartão eletrônico com valores que variam de 150 a 600 reais para os cargos de operação, supervisão e liderança, respectivamente.

Para divulgar o programa, a Yamana tem investido na comunicação interna, colocando todas as informações na intranet, para quem trabalha nos escritórios, e nos murais, para os demais funcionários.

O objetivo é que todos saibam da nova forma de recrutar pessoas e possam contribuir na empreitada. Apesar do pouco tempo, o programa já dá resultado. “Temos vários programas de seleção acontecendo”, diz Ana Cláudia, RH da mineradora Yamana. Sabendo de tudo isso, procure se informar se na empresa que seus colegas trabalham a indicação é utilizada pela área de recursos humanos na hora de contratar. Pode ser um canal importante caso você deseje mudar de emprego ou se recolocar no mercado de trabalho.

Via: Exame


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